Pagina 11 van: Marktvisie Augustus 8-2015

MARKTVISIE 11

WETGEVING

Alcoholgebruik tijdens
het werk
We kennen het allemaal wel: aan het einde van een lange en warme
werkdag even een drankje. En dan bied je de klant die zich dan
toevallig nog in de zaak bevindt natuurlijk ook een drankje aan. Als
het de baas is die dat doet, zal dat niet snel consequenties hebben.
Maar als het een werknemer is die tijdens werktijd drinkt?
Tekst: Larissa van der Meer

De kantonrechter heeft eerder dit jaar bepaald dat het nutti-gen van alcohol tijdens werktijd niet zomaar kan leiden tot
ontslag. Het betrof vier medewerkers die als begeleiders mee
waren op een vakantie-uitje met verstandelijk gehandicapten.
Tijdens dat reisje hadden zij niet alleen zelf alcohol gedronken,
maar ook aan twee volwassen cliënten alcohol aangeboden. Van
die cliënten was er één in haar privé-situatie met alcoholmis-
bruik geconfronteerd geweest en het alcoholgebruik van de be-
geleiders had – aldus de werkgever – een onveilige situatie voor
de cliënten opgeleverd. Bij terugkomst van het reisje werden de
begeleiders direct vrijgesteld van werk en de werkgever verzocht
de kantonrechter de arbeidsovereenkomsten te ontbinden.

Gedragscode
De kanonrechter ging hier niet in mee. Het reisje moest wel wor-
den gezien als ‘werktijd’ en dus was er tijdens werktijd gedron-
ken. Er was ook een Gedragscode waarin stond dat werknemers
tijdens werktijd geen alcohol of drugs mochten gebruiken. Maar
met de werknemers was dit beleid, en de sancties bij overtreding,
niet voldoende duidelijk besproken. Bovendien had de werkgever
de eigen Gedragscode niet streng toegepast binnen zijn bedrijf; in
het verleden bleek alcoholgebruik tijdens werktijd oogluikend te
zijn toegestaan.

Sanctie
De werkgever mocht de begeleiders dus niet ontslaan, maar
moest met een mildere sanctie volstaan. Zoals een (laatste) waar-
schuwing of een tijdelijke schorsing. Ontslag als consequentie is
wel mogelijk, maar dan moet (1): het beleid ten aanzien van het
verbod op alcoholgebruik bij de werknemers kenbaar zijn, (2): het

moet de werknemer kenbaar zijn dat bij overtreding de sanctie
ontslag kan volgen en (3): de werkgever het verbod en de aan-
gekondigde sancties in de praktijk ook consequent hanteert.

‘Kraakhelder’
De kantonrechter geeft in zijn uitspraak aan dat een werkgever
op deze drie punten ‘kraakhelder’ moet zijn naar zijn werk-
nemers, anders is ontslag dus geen passende sanctie.

Hoewel ik persoonlijk van mening ben dat in de hier beschreven
situatie de zwakke positie van de verstandelijk gehandicapten
wat meer gewicht in de schaal had mogen leggen, ben ik toch
blij dat ik aan het einde van de middag bij mijn kapper gewoon
dat glaasje wijn mag accepteren zonder bang te hoeven
zijn dat de betreffende medewerker wordt ontslagen.
Alhoewel, misschien nog even informeren naar het
beleid… ●

Informatie:
Neem voor meer informatie contact op met
Veerman Advocaten via het Juridisch loket
van Vismagazine op www.vismagazine.nl
(tabblad dienstverlening). Het Juridisch loket
is een gratis service van Vis magazine voor
betalende abonnees.

11_juridisch.indd 11 15-07-15 11:45