Pagina 67 van: Marktvisie Maart 03-2015

MARKTVISIE 67

JURIDISCH

grond van de wet geen recht op een transitievergoeding. Dat recht
bestaat volgens de wet immers alleen bij onvrijwillig ontslag. Nu
wordt in de praktijk meestal onderhandeld over een beëindi-
gingsregeling en daarbij over een ontslagvergoeding. Als u er re-
kening mee houdt dat onder de nieuwe wet in vrijwel alle
gevallen aanspraak bestaat op een transitievergoeding, en u in de
beëindigingsovereenkomst een vergoeding (tenminste) gelijk aan
de transitievergoeding opneemt, dan is het risico daarmee wegge-
nomen.

Schriftelijke verklaring
De beëindigingsovereenkomst zal naar verwachting ook na 1 juli
2015 veel gebruikt worden, omdat het beide partijen duidelijkheid
geeft over de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, de
voorwaarden waaronder, de eindafrekening, eventueel een con-
currentiebeding, enzovoort. In de overeenkomst moet ook worden
opgenomen dat de werknemer binnen twee weken na onderteke-
ning de overeenkomst door middel van een schriftelijke verkla-
ring kan ontbinden. Als de werkgever dat vergeet wordt die
termijn verlengd naar drie weken.
Met andere woorden: het blijft verstandig advies te vragen, of in
elk geval de overeenkomst te laten toetsen
door een jurist. ●

Transitievergoeding

De beëindigingsovereenkomst is de laatste jaren een veel ge-bruikt middel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat
is ook wel logisch, want het is vrij eenvoudig, snel en goedkoper
dan een UWV-procedure of ontbindingsprocedure bij de kanton-
rechter. Tenminste, als u het als werkgever en werknemer binnen
korte termijn met elkaar eens wordt over de noodzaak van de be-
eindiging en de voorwaarden. In 2006 is de Werkloosheidswet ge-
wijzigd in die zin dat instemmen met ontslag waarvoor een
valide reden is aan te wijzen, bijvoorbeeld reorganisatie of ver-
schil van inzicht over de uitoefening van de functie, geen verwijt-
baar handelen meer oplevert en de uitkering dus geen gevaar
loopt.
Het nieuwe ontslagrecht, dat vanaf 1 juli a.s. gaat gelden, brengt
daar verandering in. En als u zich niet realiseert wat er verandert,
dan kunt u nog wel eens misgrijpen.

Verwijtbaar handelen
Eén van de veranderingen in het nieuwe ontslagrecht is dat de
werkgever op grond van de wet in feite altijd een transitievergoe-
ding verschuldigd is als op zijn initiatief de arbeidsovereenkomst
eindigt. Dus ook als het contract voor bepaalde tijd (dat langer
dan 2 jaar heeft geduurd) niet wordt verlengd of als het UWV toe-
stemming heeft gegeven de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Het maakt niet meer uit welke route gekozen wordt: UWV of kan-
tonrechter. Alleen als ernstig verwijtbaar handelen van de werk-
nemer de reden is van de beëindiging bestaat geen recht op de
vergoeding.

Vergoeding
Voorheen leverde de route via het UWV geen vergoeding op,
omdat het UWV geen vergoedingen kan toekennen. Het UWV
kan dat na 1 juli 2015 nog steeds niet, maar de aanspraak op de
transitievergoeding volgt dan uit de wet. Kort gezegd bedraagt de
vergoeding 1/6 bruto maandsalaris per 6 maanden gedurende de
eerste 120 maanden van het dienstverband, en ¼ maandsalaris
voor elke daaropvolgende periode van 6 maanden.
Kiest u echter voor de beëindigingsovereenkomst, waarin is opge-
nomen dat de arbeidsovereenkomst ‘met wederzijds goedvinden’
– en dus vrijwillig! – wordt beëindigd, dan heeft de werknemer op

Bij het nieuwe ontslagrecht, dat per 1 juli aanstaande in
werking treedt, is een wijziging opgenomen aangaande de
transitievergoeding na beëindiging van een arbeidsovereenkomst.
Is er sprake van een beëindigingsovereenkomst (‘wederzijds
goedvinden’), dan is geen transitievergoeding verschuldigd.

Juridisch

Voor meer informatie over dit
onderwerp of andere juridische
vraagstukken kunt u contact
opnemen met mw. mr. L.C.
(Larissa) van der Meer van
Veerman Advocaten te
Volendam. Tel. 0299-322484,
www.veermanadvocaten.nl.

67_juridischepagina.indd 67 17-02-15 13:54